صرف نظر از اندازه سازمان، یک سیستم ارزیابی عملکرد خوب میتواند به سازمان ها کمک کند تا فرآیند ارزیابی عملکرد با سهولت انجام شود. استفاده از این قابلیت باعث می شود تا ارزیابی بدون تعصب انجام شده و تصمیم گیری های مهم بر مبنای اطلاعاتی مستند صورت پذیرند. به کار گیری یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب، می تواند رضایت کارکنان را نیز افزایش بدهد.
سالهاست ارزیابی و بازرسی در سازمان ها انجام میشود اما به دلایل متفاوت نه باعث رشد سازمان ها شده و نه باعث خشنودی و رضایت کارکنان ، اما نکته اصلی در این خصوص میتواند نگاه شخص محور و استفاده از نرم افزارهایی که تصمیمات آنها بر اساس داده های کمی بوده و جایی برای بررسی کیفیت و رضایت مخاطبین و استفاده کنندگان دیده نشده ، این موضوع را میتوانیم در نتایج ارزیابی عملکرد بخش های دولتی و خصوصی به وضوح دید .
مثال استانهای نمونه دولت ، عملکرد مناطق شهرداری در رویداد های سالانه ، عملکرد شرکت ها و سازمان های وابسته
اما راه حل موضوع
با روشهای هوشمند و یادگیر میتوان این بازرسی و ارزیابی رو انجام داد و با روشهای تشخیص تقلب جلوگیری کنیم از داده سازی و عدد سازی
برای این موضوع چند نکته را باید در نظر بگیریم:
۱. فرم های بررسی عملکرد انعطاف پذیر
در طراحی فرم های بررسی و بازرسی دقت لازم رو داشته باشیم و طوری طراحی داشته باشیم تا تمام جوانب رو در نظر بگیریم .
۲. فرآیند بررسی عملکرد مستمر
یکی از نکات مهم در ارزیابی ، مستمر بودن آن می باشد و هر مجموعه و پرسنلی اگر بداند همیشه در شرایط ارزیابی قرار دارد سعی در بهبود عملکرد خواهد داشت و بررسی های فصلی و رویدادی باعث جهت گیری زمان محور خواهد شد .
۳. مدیریت هدف گذاری
اهداف کلی سازمان ها و دولت ها میتواند مهم ترین راه برای پیدا کردن شاخص های ارزیابی که از مهم ترین زیرساخت های ارزیابی هستند شود و برنامه های بلند مدت در این موضوع جایگاه ویژه دارند و جلوگیری از خارج شدن ریل و مسیر اصلی سازمان خواهد شد
۵. پاداش ها و قدردانی ها
بطور کل روشهای پاداش محور در ارزیابی در بلند مدت میتواند نتایج خوبی داشته باشند ، اما این پاداش ها باید متناسب و درست انتخاب شود ، شاید این باور که در کنار پاداش حتما باید جریمه متناسب هم انتخاب شود بی اساس نباشد ،اما اگر سیستمی پاداش مناسب را در مجموعه داشته باشد و انتخاب و رشد مدیران بر اساس عملکرد باشد ، هیچ زمان دچار اشکال و ناامیدی در افراد پرتلاش نخواهد شد .
اما در کنار همه روشهای هوشمند و نظارت و ارزیابی مدلی شناختی هم معرفی خواهد شد که نیاز به برنامه ریزی بلند مدت در جوامع داشته باشد و آن طرح خود کنترلی هست
خود کنترلی:
خـودکنترلی حـالتی در درون انـسان اسـت کـه او را بـه انجـام وظـایف و حـس مسئولیت پذیری متمایل میسازد بدون اینکه از خارج او را تحت کنتـرل و نظـارت داشته باشند.
پیروان این نظریه اعتقاد دارند که خود کنترلی، به معنـی نفـی کنتـرل نیـست بلکـه کنترل موثر و غیرمستقیم است. خود کنترلـی یعنـی احـساس وجـدان در کارکنـان سازمان و تربیت آنان به نحوی که خود را کنترل نمایند.
برای اعمال روشهای خود کنترلی اولاً کل مجموعه باید خـود کنترلـی را بپذیرنـد.
ثانیاً لازمه تکامل این نظریه وجود عدالت و رفاه نسبی است و ثالثـاً بایـد مـدیران،
خود، الگویی برای ایجاد خودکنترلی در نزد کارکنان سازمان باشند.
امیدوارم با رسیدن به الگوی مناسب ارزیابی و بررسی عملکرد دیگر شاهد دلسردی کارکنان توانمند نباشیم و برای انتخاب مجموعه های برتر و مدیران کارآمد همین نتایج مورد استفاده قرار گیرد و دربازرسی و ارزیابی هوشمند یا عدد سازی و نگاه شخصی
صرف نظر از اندازه سازمان، یک سیستم ارزیابی عملکرد خوب میتواند به سازمان ها کمک کند تا فرآیند ارزیابی عملکرد با سهولت انجام شود. استفاده از این قابلیت باعث می شود تا ارزیابی بدون تعصب انجام شده و تصمیم گیری های مهم بر مبنای اطلاعاتی مستند صورت پذیرند. به کار گیری یک سیستم ارزیابی عملکرد مناسب، می تواند رضایت کارکنان را نیز افزایش بدهد.
سالهاست ارزیابی و بازرسی در سازمان ها انجام میشود اما به دلایل متفاوت نه باعث رشد سازمان ها شده و نه باعث خشنودی و رضایت کارکنان ، اما نکته اصلی در این خصوص میتواند نگاه شخص محور و استفاده از نرم افزارهایی که تصمیمات آنها بر اساس داده های کمی بوده و جایی برای بررسی کیفیت و رضایت مخاطبین و استفاده کنندگان دیده نشده ، این موضوع را میتوانیم در نتایج ارزیابی عملکرد بخش های دولتی و خصوصی به وضوح دید .
مثال استانهای نمونه دولت ، عملکرد مناطق شهرداری در رویداد های سالانه ، عملکرد شرکت ها و سازمان های وابسته
اما راه حل موضوع
با روشهای هوشمند و یادگیر میتوان این بازرسی و ارزیابی رو انجام داد و با روشهای تشخیص تقلب جلوگیری کنیم از داده سازی و عدد سازی
برای این موضوع چند نکته را باید در نظر بگیریم .
۱. فرم های بررسی عملکرد انعطاف پذیر
در طراحی فرم های بررسی و بازرسی دقت لازم رو داشته باشیم و طوری طراحی داشته باشیم تا تمام جوانب رو در نظر بگیریم .
۲. فرآیند بررسی عملکرد مستمر
یکی از نکات مهم در ارزیابی ، مستمر بودن آن می باشد و هر مجموعه و پرسنلی اگر بداند همیشه در شرایط ارزیابی قرار دارد سعی در بهبود عملکرد خواهد داشت و بررسی های فصلی و رویدادی باعث جهت گیری زمان محور خواهد شد .
۳. مدیریت هدف گذاری
اهداف کلی سازمان ها و دولت ها میتواند مهم ترین راه برای پیدا کردن شاخص های ارزیابی که از مهم ترین زیرساخت های ارزیابی هستند شود و برنامه های بلند مدت در این موضوع جایگاه ویژه دارند و جلوگیری از خارج شدن ریل و مسیر اصلی سازمان خواهد شد
۵. پاداش ها و قدردانی ها
بطور کل روشهای پاداش محور در ارزیابی در بلند مدت میتواند نتایج خوبی داشته باشند ، اما این پاداش ها باید متناسب و درست انتخاب شود ، شاید این باور که در کنار پاداش حتما باید جریمه متناسب هم انتخاب شود بی اساس نباشد ،اما اگر سیستمی پاداش مناسب را در مجموعه داشته باشد و انتخاب و رشد مدیران بر اساس عملکرد باشد ، هیچ زمان دچار اشکال و ناامیدی در افراد پرتلاش نخواهد شد .
اما در کنار همه روشهای هوشمند و نظارت و ارزیابی مدلی شناختی هم معرفی خواهد شد که نیاز به برنامه ریزی بلند مدت در جوامع داشته باشد و آن طرح خود کنترلی هست
خود کنترلی:
خـودکنترلی حـالتی در درون انـسان اسـت کـه او را بـه انجـام وظـایف و حـس مسئولیت پذیری متمایل میسازد بدون اینکه از خارج او را تحت کنتـرل و نظـارت داشته باشند.
پیروان این نظریه اعتقاد دارند که خود کنترلی، به معنـی نفـی کنتـرل نیـست بلکـه کنترل موثر و غیرمستقیم است. خود کنترلـی یعنـی احـساس وجـدان در کارکنـان سازمان و تربیت آنان به نحوی که خود را کنترل نمایند.
برای اعمال روشهای خود کنترلی اولاً کل مجموعه باید خـود کنترلـی را بپذیرنـد.
ثانیاً لازمه تکامل این نظریه وجود عدالت و رفاه نسبی است و ثالثـاً بایـد مـدیران،
خود، الگویی برای ایجاد خودکنترلی در نزد کارکنان سازمان باشند.
امیدوارم با رسیدن به الگوی مناسب ارزیابی و بررسی عملکرد دیگر شاهد دلسردی کارکنان توانمند نباشیم و برای انتخاب مجموعه های برتر و مدیران کارآمد همین نتایج مورد استفاده قرار گیرد و روشهای کیف کشی و خدمت رسانی شخصی برای گرفتن امتیاز و جایگاه به فراموشی سپرده شود .
سید علی حسینی | دکتری هوش مصنوعی و رباتیک و دبیر مجمع مطالبه گران مردمی استان خراسان رضوی
سلام جناب آقای دکتر سید علی حسینی
این حقیر محمد تقی حمزه ای هستم.که در خانه خدامسجد ۱۴ معصوم توحید شه سبزوارر در محضر خدا و مخضر شما مسئولان از رئیس دانشگاه حکیم سبزوار در مقابل مسئولان سبزوار مطالبه گری کردم .
خوشحالم که در بولتن های گزارشی مطالبه گران سبزوار تصویری از من نیست.همانطور که اشاره فرمودید ، [ارزیابی عملکرد وپاداش تشویق و خود کنترلی سازمان از مقو له های تاثیر گذار هستند ] امابزرگوار این ها وقتی ارزشمند عستند که واقعیت و حقیقت و عدالت را همراهی کنند .تک تک آن افراد در جلسه متوجه شدید که چقدر خوشحال شدند که مطالبه گری واقعی انجام شد . و سر انجام دادستان محترم کل خراسان طی مصوبه ای آن افراد ویلا ساز را محکوم کرد و رسانه های خراسان منعکس کردند .. و شما مسئولان مطالبه گری هیچ انعکاسی از این موضوع نداشتید . و خود کنترلی که اشاره فرمودید بر تشویق و پاداش غلبه کرد . خداوند در قرآن شریف فرموده (اگر فردی را بالا ببرم چه کسی میتواند پایین بیاورد و بلعکس ). شاکریم الله تعالی را و دست نیاز را به سوی او دراز می کنیم و تکیه به بندگانش را رها می سازیم .واو قادر حکیم است و می داند در فکر و عمل بندگانش چه می گذرد. بدرود جناب استاد انتظار بیشتر از شما داشتیم و نشد .خدا حافظ حمزه ای